Mitarbeiterführung im Friseursalon: Weniger Rückfragen, mehr Verantwortung

Warum Mitarbeiter ständig nachfragen

Wenn Mitarbeiter wegen jeder Kleinigkeit fragen, gibt es meist drei mögliche Gründe.

1. Sie wissen nicht, was von ihnen erwartet wird

Viele Aufgaben sind im Kopf des Saloninhabers völlig klar.

Für Mitarbeiter aber nicht.

Du weißt vielleicht sofort, wie mit einer Reklamation umzugehen ist.

Du weißt, wann Kulanz sinnvoll ist.

Du weißt, welche Kundin du lieber noch einmal persönlich sprechen möchtest.

Der Mitarbeiter kennt diese Gedankengänge aber nicht automatisch.

Wenn Regeln, Standards und Entscheidungsbereiche nie klar besprochen wurden, bleibt nur eine sichere Lösung:

fragen.

2. Sie dürfen offiziell Verantwortung übernehmen – aber praktisch nicht

Das passiert häufiger, als man denkt.

Ein Mitarbeiter entscheidet selbst.

Der Chef hätte anders entschieden.

Danach hört der Mitarbeiter:

„Warum hast du mich nicht vorher gefragt?“

Was lernt er daraus?

Nicht:

„Ich soll Verantwortung übernehmen.“

Sondern:

„Bevor ich Ärger bekomme, frage ich lieber immer.“

So entsteht eine Kultur der Rückversicherung.

Und irgendwann wundert sich der Inhaber, warum niemand selbst entscheidet.

Der Aha-Moment: Viele Rückfragen sind ein Führungsergebnis

Das ist unbequem, aber wichtig.

Wenn dein Team bei nahezu jeder Entscheidung zu dir kommt, bedeutet das nicht automatisch, dass deine Mitarbeiter unselbstständig sind.

Es kann bedeuten, dass dein Unternehmen sie dazu erzogen hat.

Wer Verantwortung will, muss Entscheidungsräume schaffen.

Mitarbeiter können nur dann selbstständig handeln, wenn sie wissen:

• Wofür bin ich verantwortlich?
• Was darf ich selbst entscheiden?
• Wann muss ich den Chef einbeziehen?
• Welche Standards gelten?
• Welches Ergebnis wird erwartet?

Fehlen diese Antworten, entsteht Unsicherheit.

Und Unsicherheit produziert Rückfragen.

Delegieren bedeutet nicht: „Mach du das mal“

Viele Saloninhaber glauben, sie hätten eine Aufgabe delegiert, wenn sie sagen:

„Kümmer dich bitte darum.“

Das ist aber noch keine klare Delegation.

Eine gute Übergabe beantwortet mindestens vier Fragen:

Was ist die Aufgabe?

Zum Beispiel:

„Du bist ab sofort für unsere Produktbestellungen verantwortlich.“

Welches Ergebnis wird erwartet?

„Wir sollen immer genügend Ware haben, aber keine unnötig großen Bestände aufbauen.“

Was darf der Mitarbeiter selbst entscheiden?

Zum Beispiel:

„Bestellungen innerhalb unseres festgelegten Sortiments kannst du selbstständig auslösen.“

Wann muss Rücksprache gehalten werden?

Zum Beispiel:

„Neue Produkte oder größere Sonderbestellungen besprechen wir vorher.“

Jetzt wird aus einer Aufgabe echte Verantwortung.

Verantwortung braucht Grenzen

Manche Unternehmer zögern mit dem Delegieren, weil sie denken:

„Wenn ich Mitarbeiter entscheiden lasse, habe ich keine Kontrolle mehr.“

Doch Verantwortung bedeutet nicht grenzenlose Freiheit.

Im Gegenteil.

Gute Führung schafft klare Grenzen.

Du könntest beispielsweise festlegen:

Reklamationen

Der Mitarbeiter darf:

• die Kundin anhören,
• einen Lösungsvorschlag machen,
• eine kostenlose Nachbesserung im definierten Rahmen anbieten.

Der Mitarbeiter muss dich einbeziehen, wenn:

• Geld zurückgezahlt werden soll,
• eine größere Entschädigung verlangt wird,
• die Situation eskaliert.

Jetzt weiß der Mitarbeiter:

Bis hierhin entscheide ich. Ab hier hole ich Unterstützung.

Das reduziert Unsicherheit enorm.

Hör auf, jede Lösung selbst zu liefern

Hier liegt ein weiterer Führungsfehler.

Ein Mitarbeiter kommt mit einem Problem.

Du kennst die Lösung.

Also sagst du sofort:

„Mach es so.“

Das ist schnell.

Aber du trainierst damit unbewusst genau das Verhalten, das dich später nervt.

Denn dein Mitarbeiter lernt:

Problem auftaucht → Chef fragen → Lösung bekommen.

Versuche stattdessen häufiger zu fragen:

„Was würdest du machen?“

Oder:

„Welche Lösung schlägst du vor?“

Oder:

„Welche zwei Möglichkeiten siehst du?“

Dadurch verändert sich der Denkprozess.

Der Mitarbeiter muss sich zuerst selbst mit dem Problem beschäftigen.

Eine einfache Regel gegen unnötige Rückfragen

Führe eine neue Regel ein:

Wer mit einem Problem kommt, bringt mindestens einen Lösungsvorschlag mit.

Das bedeutet nicht, dass der Vorschlag perfekt sein muss.

Es geht darum, Denken zu trainieren.

Statt:

„Die Kundin ist unzufrieden. Was mache ich?“

kommt künftig:

„Die Kundin findet ihre Farbe zu dunkel. Ich würde ihr eine kostenlose Korrektur anbieten. Ist das für dich in Ordnung?“

Das ist bereits eine völlig andere Gesprächsqualität.

Der Mitarbeiter übernimmt gedanklich Verantwortung.

Warum Mitarbeiter Verantwortung manchmal vermeiden

Nicht jedes Problem liegt an Führung.

Natürlich gibt es auch Mitarbeiter, die Verantwortung lieber vermeiden.

Gründe können beispielsweise sein:

• Angst vor Fehlern
• fehlende Erfahrung
• mangelndes Selbstvertrauen
• schlechte Erfahrungen aus früheren Jobs
• Bequemlichkeit
• fehlendes Interesse an zusätzlicher Verantwortung

Deshalb muss Mitarbeiterführung individuell bleiben.

Eine Berufsanfängerin braucht möglicherweise engere Begleitung als eine erfahrene Salonleitung.

Das Ziel ist nicht:

Alle Mitarbeiter müssen gleich viel Verantwortung übernehmen.

Das Ziel lautet:

Jeder sollte so viel Verantwortung übernehmen können, wie zu seiner Rolle und Entwicklung passt.

Mitarbeiterführung beginnt mit klaren Rollen

In vielen Salons gibt es zwar unterschiedliche Positionen, aber kaum klar definierte Verantwortungsbereiche.

Alle machen irgendwie alles.

Und wenn etwas nicht funktioniert, landet es beim Chef.

Deshalb solltest du dir ansehen:

• Wer ist für Warenbestand zuständig?
• Wer kümmert sich um Sauberkeitsstandards?
• Wer betreut Auszubildende?
• Wer achtet auf Terminabläufe?
• Wer koordiniert Social Media?
• Wer übernimmt bestimmte Reklamationen?
• Wer kontrolliert Standards?
• Wer organisiert interne Schulungen?

Natürlich braucht nicht jeder Salon für jede Aufgabe eine eigene Person.

Aber Verantwortung sollte einen Namen haben.

Denn:

Wenn alle verantwortlich sind, ist am Ende häufig niemand verantwortlich.

Klare Erwartungen statt ständiger Korrekturen

Viele Führungskräfte sprechen hauptsächlich dann mit Mitarbeitern, wenn etwas falsch läuft.

Das ist problematisch.

Denn vielleicht wusste der Mitarbeiter vorher gar nicht genau, was richtig gewesen wäre.

Gute Mitarbeiterführung bedeutet deshalb, Erwartungen vorher zu erklären.

Nicht erst:

„Warum hast du das nicht gemacht?“

Sondern vorher:

„Das ist dein Verantwortungsbereich. So soll das Ergebnis aussehen.“

Das klingt einfach.

Im Alltag wird genau dieser Schritt aber häufig übersprungen.

Mitarbeitergespräche sollten nicht nur Problemgespräche sein

Wenn Mitarbeitergespräche ausschließlich stattfinden, wenn etwas schiefläuft, bekommen sie automatisch einen negativen Charakter.

Besser sind regelmäßige Gespräche über:

• aktuelle Aufgaben
• Ziele
• Verantwortung
• Entwicklung
• Probleme
• Verbesserungsideen
• Zusammenarbeit
• Erwartungen

Eine wichtige Frage kann dabei sein:

„Welche Entscheidung könntest du künftig selbst treffen, bei der du heute noch zu mir kommst?“

Diese eine Frage kann sehr aufschlussreich sein.

Denn manchmal zeigen Mitarbeiter dir selbst, wo du zu viel festhältst.

Der Saloninhaber als Flaschenhals

Jetzt wird es unternehmerisch.

Wenn jede wichtige und unwichtige Entscheidung über dich laufen muss, bist du irgendwann der Engpass deines eigenen Unternehmens.

Das Unternehmen kann dann nur so schnell funktionieren, wie du Entscheidungen treffen kannst.

Mit drei Mitarbeitern fällt das vielleicht kaum auf.

Mit acht oder zwölf wird es anstrengender.

Bei mehreren Standorten wird es irgendwann unmöglich.

Deshalb ist Mitarbeiterführung nicht nur ein „People-Thema“.

Sie ist ein Wachstumsthema.

Ein Salon, der komplett vom Wissen und den Entscheidungen einer einzigen Person abhängt, lässt sich nur schwer skalieren.

Mehr Verantwortung bedeutet nicht weniger Führung

Das wird häufig verwechselt.

Wenn Mitarbeiter selbstständiger arbeiten, wirst du als Führungskraft nicht überflüssig.

Deine Aufgabe verändert sich.

Weg von:

jede einzelne Entscheidung treffen

hin zu:

• Ziele definieren
• Standards schaffen
• Verantwortung verteilen
• Ergebnisse kontrollieren
• Mitarbeiter entwickeln
• Feedback geben
• strategische Entscheidungen treffen

Das ist der Unterschied zwischen:

im Unternehmen arbeiten

und

am Unternehmen arbeiten.